「リスクチェック・プロセス」を通じて
採用品質の向上を実現する第3世代の検査

――貴社の適性検査事業についてお聞かせください。

当社は、人材と組織のアセスメントを軸に事業を展開しています。具体的には、ワークエンゲージメント調査や360度多面評価、適性検査などのツールを扱っています。いずれの分野も、従来とは違う独自のツールをご提供しているのが当社の特徴です。

このうち、適性検査は近年大きな柱となりつつある事業です。当然ながら、どの企業も入社した後に何らかのトラブルを起こす社員は採用を控えたいと考えています。そうしたニーズに応えるサービスであることが大企業にも広く認知され、業績を拡大させつつあります。

当社の適性検査事業の特色は、大手アセスメント・サービス・プロバイダーが提供するツールではカバーできない部分を補完するものであることです。実際、大手クライアント企業では、第2・第3の適性検査ソリューションとして導入していただいているケースがほとんどです。

――貴社が適性検査を開発された背景を教えてください。

当社が適性検査事業に本格的に着手したのは2007年です。当時、就職氷河期が続いていたこともあり、この種の検査に対する学生側の対策がかなり浸透していました。例えば、心理テストでは、必ずひっかけ問題が入っています。ただ、近年は書籍などでそれらの問題への対策が解説されていることもあり、従来とは異なる形で被験者の本音を見抜ける方法がないか、さまざまな企業が研究を続けています。そうしたなか、当社は統計分析ロジックに着目した最先端の研究者と組んで開発に取り組みました。

また、新型うつが若手社員に広がっていたことを受けて、企業サイドから「採用の際に見極められないか」という声が多数寄せられていました。ここでも当社は大学の研究者の協力を得て、新型うつに掛かりやすいかどうかを診断する尺度を日本で初めて開発し、テストに搭載しました。

――適性検査の動向をどう捉えていますか。また、そのなかで、人材リスクに着目された理由もお聞かせください。

適性検査業界の市場トレンドは、三つの世代に分けられます。第1世代が1980年～90年代です。いわゆる、SPIやSHL、キュービックなどに代表される、総合的に性格やIQを見るテストが入ってきた時期といえます。第2世代は2000年以降です。この頃からストレス耐性を見る検査が出てくるのですが、それをいち早く導入した企業からは「我々の知りたかったのはストレス耐性ではない。実際に発症するリスクを見たい。これでは現場のニーズに会っていない」という声が上がりました。次の第3世代でようやく、コンプライアンスリスクやメンタルリスクなど、企業がリスクを持った人材をきちんと見極める検査が出てきます。いわゆる、応募者のネガティブな面が見られる検査です。結論として、第1世代と第3世代のツールを併用すれば最強だというのが私の考えです。それで、2012年にリスクチェッカーという商品名のもと、人材の持つさまざまなリスク面を見極める検査を開発しました。

人材リスクに着目した理由は、面接やグループディスカッション、旧来の適性検査では人の良い面を見極めることができていたものの、ネガティブな面が隠れて見えなかったからです。本来適性検査は心理テストですから、その隠れた悪いところを見るべきものでなければいけません。そうしたネガティブなところに特化してみることは、採用プロセスの役割分担としても理にかなっているのではないかと考えました。

――貴社の適性検査RCリスクチェッカーの特徴を教えてください。

その名の通り、人材が持つリスク面を徹底的に把握できることが最大の特徴です。5万人のデータに基づいて、企業や組織において問題となりやすい「コンプライアンスリスク」「メンタルリスク」「パフォーマンスリスク」という三つの人材リスクを科学的に測定することができます。

それぞれについてポイントを説明すると「コンプライアンスリスク」は、犯罪心理学の専門家に協力を求め世界中の検査手法をリサーチし、最終的には企業のニーズが高かった10のリスク傾向に対応しています。「メンタルリスク」は、うつ、新型うつ、パーソナリティ偏り、ストレス耐性などメンタル不調を顕在化・促進するさまざまな要因や傾向を把握します。「パフォーマンスリスク」は、多くの企業が業務品質や採用品質の向上に取り組むなか、各種事故の背景に潜むリスクを把握するために、ヒューマンエラーの確率の高い人を見極められるようにしています。競合商品と比較した場合、学術的なバックボーンに基づいて開発している点、項目の数も多くカバーする範囲が広い点がリスクチェッカーの強みといえます。それらが評価され、近年ではグローバルに展開している超大手企業や自治体での導入がますます加速しています。

――効果的に利用するにはどうすればよいのでしょうか。

二つあります。まずは、第1世代の製品・サービスとの併用です。もう一つは、既存の社員でトライアルし、実態と照らし合わせた基準を構築することです。得られたデータを検証・分析することで、本格導入に向けた経営陣や社内の各部門への折衝もしやすくなると考えています。当社としても、トライアルしていただきやすいよう格安の導入プランをご用意しています。

また、最近は「HR tech」＜HR（Human Resource）× Technology＞といって、人をデータ化して科学的に分析し人事施策に生かそうという動きが活発になってきています。タレントマネジメントやAI分析もその流れといえます。採用時のデータをタレントマネジメントシステムに登録して分析する場合、リスクチェッカーであればいろいろなデータが採れますから、かなりの効果を発揮することができます。一方、AIで分析してみようという場合も、リスクチェッカーで得られるデータを入れていただくことで、より幅が広がってきて様々な予測に活用できます。

――導入を検討されている企業にメッセージをお願いします。

採用したくなる良い人を見極めたい、採用してはいけない人を省きたい。どちらのニーズを求めているのかを踏まえて、適性検査ツールが使い分けられるのが私たちの考えです。前者であれば第1世代のツールをお使いになることをお勧めします。逆に、後者に関して少しでも問題意識をお持ちになられるのであれば、第3世代に属する、リスクチェッカーを導入されることをご提案します。採用品質は、大幅にアップできると確信しています。