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適性検査の活用(2)配属

(1)配属における「役割」

●入社者の特性を理解し、職場にスムーズに適応させる

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採用選考を終えた後、次に求められるのは入社者の適性を踏まえた「配属」である。入社者が新しい職場環境に対して、スムーズに適応できるかどうかは、本人にとっても、また受入側にとっても重要な問題である。そのためにも、入社者の特性を理解し、その特性に合った対応やマネジメントが求められる。

その際、ポイントとなるのは「職務・職場の要件」と「入社者の個人差」を明確にしておくことだ。「職務・職場の要件」は、職場を熟知している人にアンケート調査などを行い、分析しておくことで得られる。「入社者の個人差」は、面接や適性検査の記録・結果を資料とすることができる。適性検査の結果は、配属部署の上司が入社者の特徴を理解する上で非常に有用な情報となる。

なお、適性検査の結果を配属などに用いる場合、個人情報の目的外の利用として問題になる可能性がある。そのため、入社後の人事データとして活用する旨を、受検者の同意を得ておく必要がある。

(2)配属における活用の「ポイント」

●配属部署の直属上司の新メンバーに対する理解度がカギとなる

「職務・職場の要件」が明らかになれば、適性検査の結果を用いて、それら要件に関する「入社者の個人差」を把握することで、各人の適応可能性をある程度予測することができる。その場合、他の要因(要員計画、専攻分野、本人の配属希望など)と合わせて検討されることになる。しかし、本人が自分自身の適性を的確に判断することは難しい。早期に個々人の適性を把握し、持てる力を発揮できる職務や職場に配属していくために、客観的・科学的なデータを重視していく必要がある。

新卒入社者の配属に限らず、在職者が異動する際も、新たなメンバーを受け入れる組織や上司が存在することになる。職務要件を満たした新卒入社者、異動者であっても、受け入れ場所で指導を受け、人間関係に適応していくことが必要である。それが円滑に進むかどうかが大変重要だが、このとき、直属上司が新メンバーをいかに理解しているかがカギとなる。

適性検査の結果は適性要件に関する個人差の把握だけでなく、人物理解を支援するものでもある。配属部署に適切に開示することで、入社者の職務・職場への適応を促進することができる。上司が新しく配属される人材の特徴や考え方を事前に把握できていれば、適切に接し、指導の仕方を工夫することができる。配属された人材も、「自分が理解されている」という安心感を得ることができるだろう。

なお、適性検査の結果を配属などで活用する場合、検索性を高めておくことが大切である。人事情報システム内にデータを取り入れておき、目的に合わせて検索や加工ができる状態にしておけば、その後の活用に役立てることができる。

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