適性検査の活用（1）採用選考
（1）採用（選考）における「役割」
●自社の求める人材像を明確にし、「第一次審査」として行う
採用活動、特に新卒採用では、多数送られてくる求職者のエントリーシートや履歴書の内容を全て把握し、面接を行うことが難しい。そのため、「第一次審査」として適性検査を行う企業は多い。検査する内容は業種・業態、企業規模などよりさまざまであるが、一般的には言語（国語）、計数（数学）、一般常識（社会・理科・時事経済・英語）、性格などの分野で出題されることが多い。実務経験のない学生、ゆとり教育を受けてきた学生の能力・適性を把握するには、面接のみでは困難だからだ。
なお、適性検査は、「初期選考のふるい落としに適したもの」「面接の質問例などの補助ツールとして利用することができるもの」「配属を視野に入れた組織編成に強みを持つもの」など、用途が異なるものもあるので、導入する前にその特徴を十分に確認する必要がある。いずれにしても、自社の求める人材像を明確にし、選考に役立つ適性検査を選択することが大切だ。
そうした中、最近よく使われているのが職場とのマッチングを図るための「性格・気質診断」である。さらに、メンタル不全となる社員が増加していることから、「ストレス・メンタルヘルス診断」などの利用が多くなっている。
（2）採用選考における活用の「ポイント」
●大量の応募者に対して、短期間で効率的に人物理解を深めるためのデータを収集する
採用選考における適性検査は、数多い応募者の基本的な特性を測定し、将来の職務行動を予見するだけでなく、短期間で効率的に人物理解を深めるためのデータを収集することにある。以下、採用選考のプロセスでどのように適性検査を活用していけばいいのか、そのポイントを整理した。
| 一次選考 | 求人予定数に対し、人材が大量に応募してきた場合、面接が可能な範囲まで応募者を絞り込む必要がある。その際、排除を目的とするのではなく、ある一定の水準（人材要件）を備えていることを測定するために使用する。また、次の選考（面接）で、より人物を深く理解するためのサポートツールとして利用するケースが多い。 |
|---|---|
| 面接 | 面接では観察しにくい一面を捉えるために使用する。実際に観察した結果の印象と、検査結果を照らし合わせ、矛盾や異なる点を埋めていく。そのため、面接官に対して、事前に検査結果の読み取り技術などに関する、十分なオリエンテーションを行う必要がある。 |
| 採用戦略・人事管理 | 選考評価別、内定者ごとにデータを分析・集計し、採用戦略や人事管理の基礎データとして、適性検査の結果を活用する。選考評価別の集計・分析結果は、自社の人材観、求める人物像をデータ化したものであり、内定者の集計・分析結果は、人事諸施策の検討資料として活用できる。さらに入社後、離職した人材、ハイパフォーマーなどの観点から再分析することによって、新たな採用基準を設定し直すことにつながる。 |
（3）新日程における適性検査の「動向」
●ペーパーテストから、早い時期から実施できるWebテスト、テストセンターに変更
2016年度の新卒採用から「採用選考に関する指針」（経団連）の解禁時期が変わった。解禁時期が後ろ倒しとなった結果、多くの企業では3月1日の広報活動解禁から実施できるWebテスト、テストセンターの実施を以前よりも重要視するようになったのである。つまり、2016年度の日程では、ペーパーテストの開始は8月1日の選考活動解禁からであり、3月1日の広報解禁から5ヵ月も間が空いてしまう。そのため、これまでペーパーテストを実施してきた企業が、早い時期から実施できるWebテスト、テストセンターに変更したというわけである。なお、2017年度では選考開始が6月1日となるが、この動きは引き続き変わらないと思われる。
また、インターンシップを実施する企業が増えているが、ここで適性検査（Webテスト、ペーパーテスト）を行うケースも見られた。この背景には、好景気を背景とする売り手市場であったことと、新日程による解禁時期の後ろ倒しによる影響があると推測される。
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