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適性検査の活用(4)昇進・昇格

(1)昇進・昇格における「役割」

●客観性に不安のある情報を補完する

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昇進・昇格の場合、「採用選考」「配属」「能力開発」と違い、既に人事担当者は当該者に関する情報を数多く持っている。しかし、情報量は多くても、上司によるバイアスがかかっていたり、利害関係を含んでいたりするなど、客観性に不安が残る。その点を補完するのが、客観的な情報としての適性検査の結果である。

昇進・昇格の人事の意思決定においては、当該職務を十分に遂行できる能力を持っているかどうか、多角的に見極めなくてはならない。また、能力を多角的に見極めるとは、発揮能力、保有能力、潜在能力も見るこということであり、ただ一つの評価情報によるものではなく、多くの客観的な評価情報に基づいて判断することが重要である。

昇進・昇格が組織経営に及ぼす影響は大きい。それだけに、昇進・昇格に関する選考は、人事考課や多面評価、面接などから得られる情報に加えて、適性検査やアセスメント研修などから得られる客観的な情報を参考にした上で、慎重を期して行うことが望ましいだろう。

(2)昇進・昇格における活用の「ポイント」

●人事・本人の双方にとって納得が得られるなど、管理職登用試験に有用

昇進・昇格において適性検査の結果が有用となるなのが、管理職登用に関する試験である。特に、能力を測定する検査の場合、人事・本人の双方にとって納得感がある。なお、実際に登用するかどうかは、「周囲からの評価が高く、検査結果が良ければ登用する」を原則とし、それ以外の場合はペンディングとするケースが多く見られる。また、適性検査の結果は昇進・昇格の際のツールとなるだけでなく、「能力はあるが、周囲からの評判は良くない」「周囲からの評判は良いが、検査結果が良くない」という人材を表出させることもある。このように人材に関する課題を発見し、解決策を講じるための材料にもなるのだ。

言うまでもなく管理職の登用を誤れば、組織や部下に、また何より本人に、深刻な問題をもたらすことになる。そのため、昇進者を決定する際は、多方面から評価情報を収集し、慎重に行う必要がある。また、修正を行う場合は慎重を期しつつも、時機を失することなく、敢然と行うことが求められる。また、本人が適応している場合でも、その職務においてより適性を有する可能性の高い他者が現れた時は、役職交代が行われる。このような昇進・昇格の人事の「正当性」「妥当性」を担保・保管するのが、適性検査なのである。

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