「成果を出せる人材」を確実に見極める
ニーズに即した適性検査群で、企業の成長を支援

---まずは、貴社のバックグラウンドと特色についてお聞かせいただけますでしょうか。

当社の創業は1988年で、総合商社の日商岩井（現・双日）の社内ベンチャーとして、主に大手企業の新卒採用関連業務を支援するサービスからスタートしました。こうしたサービスを専業で行う企業は、まだほとんどなかった時代です。1998年にリリースした採用管理システムは、現在では11年連続シェア・ナンバーワン（※1）となっています。

（*1）「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒:日本経済新聞社、2017卒～2020卒:ディスコ調べ）
上位100社における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査）

多くの企業の新卒採用をお手伝いしていると、採用にまつわるさまざまな悩みをお聞きします。中でも、選考、つまり「人材の見極め」を課題にあげる企業は年々増えていました。そこで、2000年4月にリリースしたのがコンピテンシーに着目した新しいタイプの適性検査「Another 8」です。

---コンピテンシー適性検査「Another 8」とはどのようなものですか。

コンピテンシーとは能力のことですが、簡単にいえば、「優秀かどうか」ではなく「成果につながるかどうか」の視点から見た能力といえます。どんなに優秀で専門的な知識を持っていても、それだけでは成果につながりません。高レベルの資質を持ちながら、成果を生み出すために活用できていない人よりも、一つしかない知識でも確実に行動し実践できる人の方が成果には近いはずです。この｢成果｣につなげられる力こそがコンピテンシーなのです。

コンピテンシーは、主に行動の中に表れてきます。従って、「Another 8」も「過去にどういう行動をとったか」を思い出して回答してもらうことで、入社後の行動パターンを予測する内容になっています。考えて答えるテストでは、試験対策をした要領のよい人の評価が高くなる傾向がありますが、思い出して答える「Another 8」では、そういったことがありません。その人本来の能力を見極めることができます。

保有能力ではなく発揮能力をみる「Another 8」は、「入社後に成果を出せる人材かどうか」を見極めるという企業ニーズに即した内容であったことから、高い評価をいただきました。リリースから15年以上経過したことで、入社後の追跡調査による事例の蓄積が進み、評価の精度は毎年向上しています。所要時間はわずか15分。また、「Another 8」の結果をもとにコンピテンシー面接を行うことで、さらに精度の高い選考が可能となります。コンピテンシー面接については、自社にノウハウがないとか、面接官が対応できるだろうかといったご相談を受けることがよくあります。その場合には、各社が採用すべき人材要件の明確化から、面接マニュアル、評価シートの作成、面接官トレーニングまで、専任コンサルタントがきめ細かくサポートしています。これらの点をご評価いただき、「Another 8」を含む当社の適性検査は、現在では、新卒採用向け適性検査では業界シェア第3位（※2）となっています。
（※2）「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2019年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査）

---「Another 8」と組み合わせてよく利用される適性検査には、どのようなものがありますか。

当社が提供する適性検査の最大の特長は、「その人材は成果を生み出すか？」という視点に基づき構造化されている点です。適性アセスメントサービスにおいては、求める人物像の明確化から最適な評価を実現するアセスメント全体の設計、各種アセスメントツールの提供・活用まで、統計学、心理学的な分析・解析データに基づいて、ハイパフォーマーとなる人材を多角的に見極めるためのソリューションをご提案・ご提供しています。

「Another 8」に次いで多くの企業にお使いいただいているのが、コーピング適性検査「G9」です。新卒の早期退職が増えていることから、ストレス耐性のある人材を求める企業が増えています。しかし、単にストレスに耐えるという意味でのストレス耐性よりも、本当に大切なのはストレスにうまく対処する特性「コーピング」だということがわかってきました。

コーピング適性検査「G9」は、このコーピング理論に基づいて、その人が有しているストレスの原因への対処の特性を見極めます。「Another 8」同様、その人材の過去の行動から入社後のストレス対処行動を予測する内容となっています。

もう一つ、ニーズの高いツールが、ベーシックパーソナリティ適性検査「B5」です。パーソナリティの視点は、以前より多くの企業の採用選考に導入されてきました。しかし、人材マネジメントのあり方が大きく変わるいま、求められるパーソナリティも変化しています。特に、ダイバーシティが広がり、多様な人たちがともに働く状況では、「信頼される」「尊敬される」といったパーソナリティが、成果に大きく影響します。ベーシックパーソナリティ適性検「B5」は、そんな多様化と成熟が進む“これから”の組織で必要とされるパーソナリティを科学的に測定します。このように、成果につなげる人材を多面的に見極められるところが、当社の適性検査の特長です。

また、テストセンター方式、Web方式、マークシート方式に対応しており、採用場面や対象者に合わせて最適な方法を選ぶことができます。

---今後の展開などについても教えていただけますか。

当社は、前述の通り、一貫して「成果を生み出す人材かどうか」という視点で適性検査を開発してきましたが、これは、人材採用は投資すべき「成果を生み出す人材」を採用するものであり、だからこそ、入社後、どれだけの成果を生み出すか、高い確率で予測するためのツールが必要だという考えに基づいています。

昨今、HRテクノロジーが注目され、人材採用においても“データに基づく科学的な判断”が求められるようになっていることを受け、適性検査＝代表的なデータのひとつとして、その活用を見直す企業が増えていると感じています。コンピテンシー適性検査「Another 8」をはじめとする当社の適性検査は、どれも科学的な採用に合致するもので、そのような企業のニーズにマッチすると考えています。

適性検査のデータは、科学的な判断にとても有効です。面接というその場限りの判断で使うのではなく、データとしてきちんと蓄積し、他の選考データと一元管理し、さまざまな側面から解析していこうという企業の新たな取り組みをご支援していきたいと思っています。

また、上にあげたアセスメントツールはすべて、採用時だけでなく既存社員に対しても活用が可能であり、すでに約500社で能力開発や適正配置のための基礎データとしてご利用いただいています。今後は、科学的な採用活動に加え、アセスメントツールのより幅広い活用スタイルをご提案していきたいと考えています。

最後になりますが、アセスメントツールは、いずれも個人情報を扱うため、セキュリティー・個人情報管理には万全を期しています。当社は「プライバシーマーク」を国内第一号で取得した企業です。また、ITサービスマネジメントシステムの国際規格「ISO20000」・情報セキュリティマネジメントシステムの国際規格「ISO27001」の認証も、取得しています。あらゆる面で、安心してご利用いただけると思います。

---ありがとうございました。新卒採用から入社後の人材開発まで、成果につながるように支援していくという貴社のスタンスがとてもよく理解できました。