「適性検査」使用時の注意点

これまで「適性検査」をさまざまな角度から論じてきたが、最後に「適性検査」使用時の注意点をまとめてみたい。

適性検査提供会社の多くが懸念しているのは、「適性検査が正しく理解されたうえで使用されているか」ということである。現在の人事担当者は数多くの業務を抱えており、多忙であることが多い。さらには、若手社員あるいは人事経験の浅い人材が採用を担当することも多くなっている時代のようだ。そんな時代にあって、客観的な検査結果に頼りたいという想いは増し、適性検査に対する期待値が上がっているのも事実である。また、応募者側から見ればネット化が進み、多くの企業への応募が容易になったため、一企業に対する応募者数が劇的に増加している。そのため、残念なことに、より簡単で自動的・機械的に大量の応募者から絞り込む手段として、適性検査が用いられる例も増えてしまった。実際、適性検査提供会社には人事担当者から「簡単に適・不適が判断できる適性検査を」といった声も多く上がっているという。

しかし、そのような意識では「自社に合った優秀な人材採用」にたどり着くことは難しい。というのも、適性検査とは科学的アプローチで切り取れる“人物の一部分”を測定するものであり、検査結果が絶対的な尺度にはなりえないからだ。とはいえ、測定できる範囲を理解すると共に、求める人材の要件を明確化、「求める人材像」に近しいと思われる応募者を次選考に進めるための手段として適性検査を用いれば、その簡便で科学的アプローチによる検査結果の恩恵にあずかることができる。重要なことは、適性検査の意味とは単なるスクリーニングの道具ではなく、応募者の中の“可能性のある人材の確率を高める”ことにあるのである。

また、ここ最近では、人事担当者が以前よりも「ストレス耐性」に注目するようになっていると言われている。その背景には、ハイパフォーマーの人材採用だけでなく、若手の育成や早期離職に悩む企業が増えているということが挙げられる。この状況を、企業は総じて「ストレス耐性の問題」と考えがちであるが、実際はさまざまな要因が重なることによって生じるケースが多い。たとえば組織への「適応」がうまくいかないことが要因になるケースがあるが、その場合「個人の特性」と「環境の特性」が合わさって生じているため、個人の「ストレス耐性」にだけ着目しても解決されないことがある。さらに言えば、ストレス耐性につながる尺度はそもそも性格検査が行われるようになった当時から設定されているのだ（「適性検査の歴史」参照）。

そのため本来は、適性検査の結果とその他の選考手段の結果を統合して個人の特性をよく把握した上で、どこに配属するのか、どの上司の下に置くのか、どのような経験をさせるのかなど、どうすればその人材が活かせるのかまで熟慮し、採否を決める必要があるのである。

現在は景気を踏まえ、以前のような「ハイパフォーマー採用」から「落伍者を出さない採用」という傾向が強まりつつあるが、いずれにしても人事担当者が結果を読み取る力を養い、適性検査とは採用選考の意思決定をする上での補助手段であることを再確認する必要があるだろう。

もう一点、使用時の注意点という以外に、おすすめの活用法として挙げたいのは、使用した適性検査を単年度のみの活用で終わらせないということである。しっかりとした動機に基づいて採用した適性検査であれば、継続して使用することで年度ごとの人的資産としてのデータを蓄積していくことができる。それを入社後に業績を上げている人材の要件と比較していくことで、適性検査においてどの要件を重視するかを見直すことができるのである。現在、より多くの適性検査提供会社が、アフターフォローとしてのコンサルティングサービスなども行うようになった。これはとりもなおさず、適性検査提供会社の、検査を正しく使ってほしい、活用してほしいという切なる想いの現れであろう。

適性検査提供会社を上手に活用することは、適性検査の機能を十二分に発揮することにもつながる。いかに適性検査提供会社とつきあっていくかも人事の一つの課題だといえよう。