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部下なし管理職のブラッシュアップ投稿日：2020/12/11 12:51 ID：QA-0099046 |
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弊社では部下を持たずに、特定の専門分野を預かる担当（専任）管理職が多数存在します。 |
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教育担当Ａさん
長野県
機械（501～1000人）
回答数:4件 カテゴリ:育成・研修
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コア教育を見つめることかもしれません。坂田 和則 ／株式会社知識経営研究所マネジメントコンサルティング２部 部長 |
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専門家の高い知識と技術。 御社にとって、力強い人材であり人財ですね。 この大切な専門職の能力をマネジメントに活かすには コミュニケーション力が能力の要素としてあげられます。 専門職の知識と技術、そして経験。 これらは、ご本人の「伝える力の質」で ・技能伝承や後任者育成をファシリテートします。 ・説明力でわかりやすさを醸し出します。 ・説得力で相手を納得させ、相手のモチベーションを高揚させます。 具体的には、対話をする相手に合わせた「伝達方法」を自ら選び 言葉や文脈などを駆使し、わかりやすさ/説得力/動機の向上を発揮する能力。 これら能力は、全ての専門家の方に必要な能力です。 私は、部下を持たない技能者（マイスター）の育成を依頼されたことがあります。 わかりやすさ/説得力について、ＮＬＰ（神経言語プログラム）より派生したＬＡＢプロファイルを用いたコミュニケーショントレーニングを提供させていただいたところ ・教え方が自分中心だった ・相手に解りやすい話し方をしていなかった などの気付きを得てくださっていました。 また、どのように「伝える力」を磨くかについても訓練を繰り返し 「人それぞれが持つ「理解のフィルター」に合わせた伝え方ができるようになってきた。」 という感想も頂いています。 その後は、若手から「怖い」という感覚が拭われたりしながら、技能伝承がファシリテートしているそうです。 専門知識/技術は、専門家の学習力に頼るしかありませんが、得た知識や技術などを「円滑に伝える力」などを教育訓練プランに組み込んでもいいかもしれませんね。 長くなってしまいました。 少しでも、参考にして頂けると幸いです。 知識経営研究所 坂田和則 投稿日：2020/12/11 14:02 |
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ご回答ありがとうございました。
「伝える力」に着目してのコミュニケーショントレーニングが有効であることを参考にさせていただきます。 投稿日：2020/12/14 10:23
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オリジナルの研修プログラムで。渋谷浩幸 ／HRLLC.代表 ◎セミナー・ワークショッププランナー、コーチ、ファシリテータ |
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既存のプログラムは、メンバーのマネジメントを行なうマネジャー／管理職向けがほとんどですね。 アリモノのパッケージではなく、御社の状況、ニーズにあわせて、オリジナルのプログラムを設計することが必要かと思います。 担当管理職に望むことを整理してオリエンすれば、プログラムを設計することは可能だと思います。 投稿日：2020/12/11 14:50 |
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ご回答ありがとうございました。
既存のプログラムの多くが部下持ち管理者向けであることを追認いただけ納得感が得られました。 投稿日：2020/12/14 10:20
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心の成長をどうやって促すことができるかが鍵。認知スタイルの違いから己の課題を見出す機会を。吉武 志芳 ／代表取締役 |
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Adorelavie（アドレラヴィ）の吉武志芳と申します。 主にコーチングや心理検査MBTIを組み合わせて企業研修の設計、講師をしております。 さて、部下がいない管理職の育成にお悩みとのこと、 人は人との関係において気づき、学ぶチャンスが得ることが多いため、 知識学習の通信教育やアセスメントを受けるだけでは物足りないということごもっともです。 やる気のある方は独学で知識を習得するはずですし、インタラクティブな対話によって学びは深まります。 部下がいなくとも、「専門分野をダイナミックにリードするため」にも人のコミュニケーションは不可欠であり、その点において、自分の認知の歪みを知ること、そして心をどのように成長させていくことが重要と考えます。 認知の歪みとは、ものの見方や判断の基準が人によって異なり、当たり前が異なるということ。 人は見たいように見て、聴きたいように聴くものです。 自分の情報の取り方や思考の傾向を把握して、認知スタイルの違いを理解することは、 個人の成長と 組織のパフォーマンス向上に大きく影響します。 一定のキャリアを築いてこられた専門職の方におかれては、 職に対する自信から、自分の当たり前が正解と頑なになられている方もいるかもしれせん。 認知スタイルの違いを理解し、専門分野を牽引するリーダーとしてのリーダーシップを見直し、 自分とは異なる物の見方、判断の仕方をもつ他者に対して、ポジティブな影響力をどう与えていくか、永遠のテーマかと存じます。 そのためには、認知スタイルの違いを理解できるよう、 また自分の課題を自ら見出せるような深い自己理解をサポートすることが望ましいと考えます。 自己理解のアプローチは色々とありますが、よくある、”診断（人に決められる）もの”では、 特に専門職の場合、納得度が低くなる傾向があるかと存じます。 弊社では、世界で年間500万人以上の方が活用している心理検査MBTI®を用いながら、 自己理解を深めるサポートをしております。 自分と向き合うことは大変なことですが、一度気づきが深まると一生学びが始まりますので、 よいきっかけをつくって差し上げられるとよいですね。 投稿日：2020/12/11 15:06 |
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ご回答ありがとうございました。
認知スタイルを切り口とした自己理解へのアプローチが有用とのことで、研究させていただきます。 投稿日：2020/12/14 10:18
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研修事例をあげておきます。知念 くにこ ／人材・組織育成コンサルタント |
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はじめまして。 これまでに何度かご相談者さまの状況でのご依頼をいただき、研修を実施してまいりました。 年齢・キャリアにもよりますがご採用いただいた内容をご提示しておきますので、ご参考になれば幸いです。 ・フォロワーシップ研修（部下はいなくても、上司はいるので） ・業務改善研修/タイムマネジメント研修（部下の有無に関係なく、仕事の質をあげることは必須） ・セルフリーダーシップ研修（人を率いる前に自らを導く力が必要なので） ・モチベーション研修（自分自身のポジションのミッションを探索し、モチベーションにつなげる） だいたい上記のテーマをベースにして、ヒアリング内容に従ってカスタマイズをさせていただきました。 働き方・組織のありかたが変わってきていますので、階層別だけで教育を考えると今後行き詰まることが出てくるかもしれませんね。別の属性や体系をお考えになるのもタイミングとしては良いかと思います。 投稿日：2020/12/11 15:27 |
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ご回答ありがとうございました。
同様の課題観を持たれた業様があるということで参考とさせていただきます。 投稿日：2020/12/14 10:16
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