適性検査の総合情報

トップ サイト趣旨 サイトマップ

適性検査.jpトップ > 「適性検査」関連の注目ニュース > はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査

81.1%の人が「はたらきがい」は多様化していると回答!
ミイダス、【はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査】を実施
経営者層は一般社員のニーズ把握ができていない可能性も判明

総合人材サービス、パーソルグループのミイダス株式会社(本社:東京都港区、代表取締役社長:後藤 喜悦、以下ミイダス)は、株式会社朝日新聞社(代表取締役社長:中村 史郎、以下朝日新聞社)と「はたらく人ファーストアワード(主催:ミイダス・朝日新聞社、後援:経済産業省(申請中)・中小企業庁(申請中)、以下本アワード」を8月2日(水)より共催いたします。すべての企業において、より「はたらく人ファースト」なはたらき方を推進していくことを目的としている本アワードの開催にあわせて、この度ミイダスでは【はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイ※に関する調査】を実施しました。

※サーベイ/組織サーベイ/エンゲージメントサーベイとは…企業が組織の現状を可視化するために実施する社内調査のこと。報酬・福利厚生・労働環境・人間関係などの従業員満足度や、会社の理念・ビジョンへの共感、目標・戦略の理解、組織への貢献意欲などを回答するアンケート調査

本調査では、コロナ禍以降「はたらきがいが多様化している」と回答した人は81.1%と判明。約9割が、今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきとも回答しています。「はたらきがい」は人それぞれでコロナ禍を経てライフスタイル調和の傾向もみられるようになり、多くの人が多様化を実感していると考えられ、はたらく人一人ひとりの声に耳を傾ける必要性がわかります。

また、従来のサーベイでは、自分の意見だけ伝える「主観」と、他の人の意見も伝える「客観」が入り混じった回答になっており、従業員ごとの状況把握などが困難になっている可能性が判明。実際に7割以上の人が、質問を「主観」と「客観」に分けて聞かれた場合は「自分の回答が変わると思う」と答えています。さらに33.1%が各質問に関する従業員からの必要度※を聞いていないと回答。この必要度を聞いていないことで従業員ごとのニーズをしっかりと把握できていない可能性が考えられます。

※必要度の確認例:「所属している会社ではたらいていることに満足すること」について、＜全く求めない・求めない・どちらでもない・求める・強く求める＞など、各質問ごとに確認するイメージ

■主要トピック:【はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査】

• 4人に1人が『「はたらきがい」を感じていない』と回答!自身の評価、見合う給与、会社の姿勢への声があがった
• コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答!よりライフスタイル調和傾向に
• 約9割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
• 従来のサーベイでは「自分の意見だけ伝える(37.3%)」「他の人の意見も伝える(46.9%)」と、「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明!
• 従来のサーベイでは3分の1以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが明らかに
• 組織にとって重要だと思うこと、経営者層と一般社員で各項目14ポイント以上の大きな差があると判明!
• 4人に1 人がサーベイで自分の意見を伝えられておらず、特に一般社員はその傾向が高いと判明
• 中間管理職の4割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』一方サーベイでは「多少忖度している」

■調査結果
●4人に1人が『「はたらきがい」を感じていない』と回答!自身の評価、見合う給与、会社の姿勢への声があがった
7割以上が今の仕事に「はたらきがい」を感じており、その理由として「自分の能力や適性を活かせているから(39.4%)」などがあがっています。一方、4人に1人(25.5%)が「はたらきがい」を感じていないと回答しており、その理由として「自分の成果が適切に評価されていると思わないから(34.8%)」「自分の給与が業務内容に対して適切だと思わないから(32.2%)」「会社が従業員を大切にしていると思わないから(27.8%)」と続きました。多くの人が「はたらきがい」を感じている中で、自身の評価についてと会社の姿勢への声もあがりました。

●コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答!よりライフスタイル調和傾向に
コロナ禍以降「はたらきがい」が多様化していると思う人は81.1%という結果に。コロナ禍以前「はたらきがい」を感じる上で大切だと思っていたことは「自分の能力や適性を活かせていること(26.9%)」「自分の給与が業務内容に対して適切であること(26.4%)」ほか、「自分の成果が適切に反映されていること(24.7%)」「自分が成⻑できていること(24.2%)」など評価・成果主義志向が目立ちます。コロナ禍以降「はたらきがい」を感じる上で優先度があがったことでは「リモートワークなど自分にあった「はたらき方」を選択できること(21.1%)」が1番多い結果となりました。コロナ禍を経て「はたらきがい」は評価・成果主義志向に加え、ライフスタイル調和の傾向も見られるようになり、より多様化が進んでいると伺えます。

●約9割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきだと回答した人は約9割(87.8%)。その理由として「一人ひとりがはたらきやすくなると思うから(54.4%)」「様々な人に、はたらく機会が与えられると思うから(51.1%)」「意欲化・効率化につながると思うから(46.8%)」が続く結果となりました。理由からも一人ひとりにあわせたはたらき方の重要性が高まっていると考えられます。

●従来のサーベイでは「自分の意見だけ伝える(37.3%)」「他の人の意見も伝える(46.9%)」「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明!
従来の会社の組織サーベイやエンゲージメントサーベイでは「自分の意見だけ伝えるようにしている(37.3%)」という主観で回答する派と、「聞いたことがある他の人の意見も伝えるようにしている(46.9%)」という客観視点も含め回答する派がおり、「主観」と「客観」が混じっていることが判明。また“他の社員にとってどうか”という「客観」の視点が追加されることで、73.3%の人が「自分の回答が変わると思う」と答えました。実際に「アイデアや意見を自由に言えるかどうか」という項目について、質問を「主観」と「客観」の視点に分けて聞いたところ、「自分はとても言えると思う」(主観回答)と答えた人が30.9%に対し、「他の社員はとても言えると思う」(客観回答)と答えた人は17.6%という結果に。「とても言えると思う」という主張において、他の社員の方が自分よりも意見発信のしづらさを感じていると思う、という傾向が見られました。「主観」と「客観」の視点に分けて聞くと回答が変わる可能性があるにも関わらず、従来のサーベイは「主観」と「客観」が入り混じっていることで、正確な課題や社員の状況把握が困難になっていると考えられます。

●従来のサーベイでは3分の1以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが判明「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」懸念
33.1%が各質問(課題)に関する従業員からの必要度※を聞いていないと回答。必要度を聞いていないことの影響は「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」。課題の優先付けや従業員のニーズの把握が難しいことが考えられます。

※各質問(課題)項目に関する従業員からの必要度…例えば、「所属している会社ではたらいていることに満足すること」について、<全く求めない・求めない・どちらでもない・求める・強く求める>を確認するイメージ

●組織にとって重要だと思うこと、経営者層と一般社員で各項目14ポイント以上の大きな差があると判明!
組織観に関する項目について重要度を聞いたところ、「とても重要だ」という回答について経営者層は数値が高く、一般社員は数値が低いことが判明。その差は各項目で14ポイント以上あり役職間で大きなギャップが出る結果となりました。特に「会社の理念・ビジョンへ共感できること(経営者層52.7%一般社員21.3%)」という項目には31.4ポイント差の開きがあります。経営者層が「とても重要だ」と思っていることも一般社員にとっては重要でない可能性も伺え、社員ごとのニーズをしっかりと把握することが大切だと考えられます。

●4人に1人がサーベイで自分の意見を伝えられておらず、特に一般社員はその傾向が高いと判明
4人に1人(25.5%)が組織サーベイやエンゲージメントサーベイで自分の意見を伝えられていないと回答。役職別でみると、自分の意見を「とても伝えられる」と答えた一般社員は13.3%(経営者層30.0%、中間管理職23.3%)、反対に「まったく伝えられていない」一般社員は10.7%(経営者層1.3%、中間管理職3.3%)と他層に比べ自分の意見を伝えられていない人が多いことがわかります。伝えられていない理由に関して、一般社員は「回答しても改善や反映が感じられないため(62.1%)」という理由が他層(経営者層41.2%、中間管理職37.5%)より圧倒的に多い結果となりました。

また、企業がはたらく人を大切にしていると感じるときで一番多かった回答は経営者層(50.7%)と中間管理職(42.7%)が「成⻑や挑戦を後押しする」に対し、一般社員(44.0%)は「従業員の声をくみ取り、有効に活用する」でした。一般社員にとって、意見を吸い上げ改善・活用していくことが重要という傾向が伺えます。

●中間管理職の4割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』一方サーベイでは「多少忖度している」
はたらきがいの多様化について「とても促進すべきだと思う」と答えた層を役職別に見ると、中間管理職が最も多く40.7%(経営者層36.7%、一般社員21.3%)でした。一方で、組織サーベイやエンゲージメントサーベイで自分の意見を伝えられていない理由として、中間管理職は「多少忖度をしているため(45.0%)」という回答が他層(経営者層23.5%、一般社員20.7%)に比べかなり多い結果となりました。はたらきがいの多様化を強く望んでいる層は特に中間管理職と考えられますが、一方で「多少忖度をしているため」自分の意見が伝えにくいという傾向も見られました。
 

■調査概要
調 査 方 法 :インターネット調査 / 調 査 期 間 :2023年6月26日(月)〜6月29日(木)
調 査 対 象 :全国の20歳〜59歳男女450名
(経営者 150 名:取締役会⻑、代表取締役、取締役、執行役員、中間管理職150名:部⻑・課⻑、一般社員150名)
調 査 機 関 : 株式会社ネオマーケティング

 

◆本調査の詳細は、こちらをご覧ください。

（ミイダス株式会社 ／ 8月2日発表・同社プレスリリースより転載）