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G研報告：成功する人材のポテンシャルを「見える化」

先日、第117回G研、『どうする「タレントマネジメント」！？

成功する人材のポテンシャルを「見える化」する２つの人材アセスメント』を開催した。

 

■第1部■

私からは、「社員のグローバル人材度を可視化するツール」と題し、

なぜ近年タレントマネジメントが注目されているか、

またパーソナル・グローバリゼーションモデル(グローバル人材のコンピテンシー)をご紹介差し上げた。

 

タレントマネジメントとは、一体何か？

それは、企業目標達成のための優秀な人材を特定し、

採用、配置、評価、育成などの一連の人事プロセスを通じて、

潜在的な能力とやる気を引き出しその人材を最大限に活かす仕組みのことである。

 

人事部門の最大のミッションとして重要なことは、

市場や技術開発の動向を先読みすること、

また自社のビジネスに必要な能力やスキルを活用できる人材をプールしておくことである。

 

近年では、技術革新、新興国の台頭、個人の価値観や志向の変化、ビジネスモデルの変化などにより、

企業と人を取り巻く環境は劇的に変化している。

そのため、これまでのスキル、知識、経験では対処できない新しいビジネス課題が生じている。

 

そんな中、社員自身も自分は、

タレントマネジメントの中で生き残れるのか不安を感じ始めていることは確かである。

しかし、各社人材像が明確に提示できないことは、多くの日本企業の現状ではないだろうか。

どのような人材が生き残れるのか、その指標として

パーソナル・グローバリゼーションモデル（PGモデル）を活用いただくことが可能である。

また、社内でグローバル人材像の定義を決めるのは、やはり時間がかかってしまうため、

このPGモデルを活用したアセスメントツール（パーソナル・グローバリゼーション度チェック）をご利用いただくと、

全体傾向を無料＆手軽に把握していただくことが出来る。

 

このアセスメントは、管理職・中堅社員・新入社員の比較、

選抜海外研修参加者の事前・事後での比較などにも活用いただけるため、是非お試しいただきたい。

 

■第2部■

プロファイルズ株式会社の福島竜治氏より、

人材の評価・育成・最適配置を可能にするアセスメント、およびその活用方法をご紹介した。

 

人材育成ご担当者様の中で、こんな経験はないだろうか？

採用：
・経歴、実績をみて採用したが期待通りではなかった
・採用し投資をしても、育つ前に辞めてしてしまう

適材適所：
・配置転換、昇格させた人材が機能しない
・織再編の効果検証ができないまま再編を繰り返す

育成：
・次世代リーダーやミドル層が育たない
・研修への費用対効果がわからない

 

今回ご紹介したアセスメント方法は、

組織に大きな投資効果をもたらし、導入組織における以下の課題解決に貢献する。

 

採用：
・その仕事に適性のある人物を見極める事ができる
・配置転換の効果測定が可能

適材適所：
・一人一人の個別の育成領域を可視化する
・育成効果の高い人材を見極めて育成環境を提供する

育成：
・自社で成功する人を予測して採用
・長く働くモチベーションのある人材を見極められる

 

当日は、下記内容で参加いただいた皆様にディスカッションいただいた。

・どの職務のあるべき人材像が自社には必要か？

・それを活用して、どのようなことがこのアセスメント方法で実現可能か？

 

育成、グローバル人材、採用、次世代、選抜、チームビルディング、昇格など

様々な活用例が出ていたが、以下がディスカッションの一部である。

 

・現在、開発と営業には大きな壁があり、互いに協力しダイアローグを高め合い、

売上に繋げることの出来る体制を作りたい。

営業は開発部門が使っている難しい技術用語が100％理解出来ていない場合も多く、

お客様に説明するのに時間がかかってしまう。

もう少し開発部門もかみ砕いて説明する/コミュニケーションする必要がある。

互いに自己理解、他者理解のツールとしてこのアセスメント方法を使うことが出来るのではないかと思う。

・高い成果を出す海外赴任者の特性を洗い出し、人材のミスマッチを防ぐために使ってみたい。

・外の人材をまとめるという観点から活用したい。

例えば、駐在先の部下になる人材のアセスメントを事前に仕入え、

どんな部下をマネジメントするのかが分かっていると、よりスムーズに現地でもコミュニケーションを取ることができる。

 

このアセスメント方法は、採用⇒配置⇒パフォーマンス評価⇒育成⇒サクセッションプラン作成まで

全てを一つのアセスメントで行うことが可能である。

個人の特性と職務で成功する特性を組み合わせることで、

「高い業績を残すことが出来る職務での配置」が可能となる。

また、それぞれの人材に対して適切なコーチングフレーズも提供でき、マネジメントの効果性を高めることが出来る。