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Q

内定通知までの流れについて

投稿日:2014/04/15 12:20 ID:QA-0058483

相談中

採用担当の補佐をしているものです。
内定通知を出すまでの正しい流れをご教授頂きたく、お願い致します。

弊社では、毎年下記の流れで採用活動を行っています。

2月会社説明会
3月筆記試験・適性検査
4月最終選考、内定通知

弊社では、内々定通知書を出した事が無く、いきなり内定通知を出しています。
4月に出すものとしては内々定通知とするべきでしょうか。
また、10月の内定式では採用決定通知書という書類を内定者に渡しています。
(記載内容:入社日、配属、勤務地、職種、給与、賞与、作り厚生)

また、採用試験の対象者として、
2014年2月に、2015年度卒業の専門学生、短大生、大学生に対し
会社説明会や、筆記試験を行う事は採用選考に関する企業の倫理憲章に
違反する行為でしょうか。
また、採用選考に関する企業の倫理憲章に違反するとどのような処罰が
あるのでしょうか。

色々な記事を読んでいくと、よく分からなくなってしまいました。
どうかご回答のほど宜しくお願い致します。

jinjiQさん  神奈川県  情報処理・ソフトウェア(51~100人)  回答数:3件 カテゴリ:新卒採用
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、内定通知等の手順に関しまして直接の法的定めはございません。内々定や内定を出す時期のみならず、そもそもこれらを出す出さないも各企業の自由ですので、御社内の採用方針をしっかり検討された上で判断されるべき問題といえます。

また、2月に筆記試験を行いますと確かに企業の倫理憲章に反する事にはなりますが、倫理憲章とは経団連が加盟企業への自主的な規制としまして定めたものに過ぎませんので、法律とは異なり罰則等もございません。実際、こうしたルールを遵守していない企業も見受けられます。

但し、早期の採用活動開始につきましては、法的規制の有無に関わらず、学生の本業に差し支えるという事で社会的批判も強いものといえます。

従いまして、基本的には各会社の良心に委ねられるものですが、可能であれば、倫理憲章はもとより、余りに早期の採用活動は控えるべきでしょう。早期に選考したからといって、必ずしも良い人材が確保出来るといったものでもございませんし、より重要なのは説明会や選考の具体的な内容といえるはずです。勿論、最終的には御社自身でしっかり検討して自己責任において決められるべき事柄といえます。
投稿日:2014/04/15 12:58
服部様
早速ご回答下さり誠にありがとうございます。
企業の倫理憲章は法律とは異なるものであり、罰則等はないとのこと一先ず安心いたしました。
しかし、コメントにもございます通り弊社の中での方針をしっかり検討する必要があると存じます。
学生との良い出会いに悪い影響が出ない様に検討して参りたいと思います。
この度は誠にありがとうございました。
投稿日:2014/04/16 09:17
A

採用戦略

増沢 隆太 /人事・経営コンサルタント

内定や、そのプロセスは労働基準法等法律の定めたものではないため、経団連の加盟企業でないのであれば、倫理憲章を守らないことで不利益はないといえます。現実に守っていない大企業はいくらでもあります。ただし批判を恐れ、水面下で、しっかりと内定者フォローなどのケアを徹底しているため、大きなトラブルやスキャンダルになっていないといえるでしょう。御社が内々定でなく、いきなり採用決定としているのも自由です。
ただし、学生にとってはそうした御社オリジナルの施策がポジティブに作用するか、あるいは逆にわかりにくい、不信といったネガティブな作用になるかは不明です。特別な理由が無ければ、学生にとってわかりやすいプロセス・名称にした方が誤解は減るでしょう。
投稿日:2014/04/15 23:46
増沢様
服部様
早速ご回答下さり誠にありがとうございます。
企業の倫理憲章は法律とは異なるものであり、罰則等はないとのこと一先ず安心いたしました。
弊社の独自の流れが学生の不安要素にならない様に検討して参りたいと思います。
また、内定者フォローについても、より力を入れて参りたいと思います。
この度は誠にありがとうございました。
投稿日:2014/04/16 09:20
A

内定通知までの流れについて

藤田 敏克 /社会保険労務士法人SRグループ 代表

すでに法律と企業の倫理憲章の使い分けや経団連の加盟の有無による自主的な規制などについて回答が寄せられておりますので、内々定と内定の区分のところについて補足いたします。内々定は「あくまで採用予定ではありますが、未だ先行き不透明なので、他社の採用が決まれば、その企業に入社されても構いません」といった状況と捉えられます。
内定は、「本格的に採用したいと考えておりますが、最終決定ではありません。」程度と考えられます。
どちらにしましても、採用決定の一歩手前となりますので、応募者自身が他社への就活を継続する事を否定していません。
企業側としては、出来るだけ良い人材は確保したいとの思いで内定を出しますが、入社承諾を取り付けるまでは、内定数を大目に設定して人材確保に努めています。
行き過ぎた抱え込み工作を頻繁に行うことは、学生のチャネルを通してあっと言う間に周知の事実になることになります。企業の倫理憲章を守ることで学生によい影響を与えることは間違いありません。企業側も学生側も内々定・内定を貰ったからといって、安心してはいられないのが実情なので、選考プロセスを通じて積極的に探り合い、採用決定を導いていただきたいと思います。
投稿日:2014/04/19 00:53
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