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専門家コラム

エグゼクティブコーチングにおけるアセスメントの有用性

2014-02-10 テーマ: リーダーシップ開発とアセスメント

グローバルな人材ビジネス市場では、アセスメントサービスの成長が著しいようです。

日本では「適性検査」という表現のほうが、なじみがあるかもしれません。

言葉としてはほぼ同じ意味合いで使われる場合もありますが、

「アセスメント」は一般に昇進や昇格のために「人材を客観評価する」ものです。

その点、日本で広く普及している「新卒採用時に基礎能力や知能、学力、性格等々を

図る適性検査」とは、まったく別の意図をもつもの、と考えることもできます。

 

春一括の新卒採用が行われる日本では、この大量採用を効率的に進めるために、

さまざまな適性検査が普及してきた側面があります。

一方、欧米企業では(国ごとの事情の差はありますが)、

戦略的な人材配置やタレントマネジメントの一環として、

社員の能力特性を測定、言語化するアプローチが広がっています。

 

2年前、私は「これだ!」と確信するアセスメントに出会い、

いの一番でトレーニングを受けて、新たなサービスをスタートしました。

確信の源は、それまで10年余にわたる経験にありました。

 

私は13年間、経営・マネジメント層の方々の個人コーチ(いわゆるエグゼクティブコーチング)が、

時間数で平均すると仕事の3分の1程度を占めてきました。

マネジメント層に対してコーチングがはたす役割は、

ひとことで言えば

「リーダーとしてのビジネスの意思決定と行動を最適化すること」だと、私は申し上げています。

 

そこで問題は、その意図が十二分に達成できるか否か・・・ということですが、

それは「適材適所」によるところが大きいのです。

 

なんだ、それならコーチングの価値などないではないか、と思われるかもしれません。

しかしベースとしての職務適性から大きく逸脱しているケースもあれば、

ここを改善すればパフォーマンスが上がる・・・と期待できるケースなど、

「適材適所」の理想との距離はさまざまです。

 

コーチングを通して現職におけるパフォーマンスを支援するか、

本来その人がもっと輝ける舞台をコーチングによって探るか・・・。

(もちろん後者は組織的な合意が必要ですが)

 

いずれにせよ、科学的視点から対話の材料を見つけ出せれば、

変化が加速してきます。

 

アセスメントを通して役割の最適化を促すことによって、

コーチングにおける行動の最適化支援がスムーズに進むのです。

 

https://service.jinjibu.jp/master/contents/service/detl/8584/

有限会社ドリームコーチ・ドットコム 代表取締役 一般社団法人マインドフルリーダーシップインスティテュート理事
< 「心」×「役割」×「行動」の最適化 >を通じて組織変革とリーダーシップをサポートします。
講師、コンサルタントではなく「結果が出なければクビ」の組織変革コーチとして、一社ごとにじっくりと関わります。130カ国以上で広く活用される人材アセスメント、トレーニング教材の認定トレーナーとして、全てのサービスを科学的視点から提供します。

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